Auf der Suche

Als ich für die Neuausgabe von Basiswissen Consulting "Appreciative Inquiry" in das Kapitel "Philosophie" aufnahm und auch hier im Blog beschrieben habe, habe ich mich - erneut - nicht nur in den USA sondern auch in Deutschland umgesehen, im Netz, nicht persönlich: Gibt es gute deutsche Quellen? Gibt es Seminare und Weiterbildungen? Gibt es Berater und Beratungsfirmen, die sich AI auf die Fahne schreiben?

Sehr wenig. Ich habe drei Beratungsunternehmen, bzw. Berater, bzw. Netzwerke gefunden, die AI als Methode in ihrer Beratung und als Seminar oder Workshop anbieten (siehe unten). Ich habe ein Buch gefunden, das sich ausdrücklich AI widmet (siehe unten). Warum gibt es eigentlich so wenig AI in Deutschland?

Habe ich nicht richtig gesucht? Doch, das ist Grundhandwerkszeug in meiner Arbeit.

Entspricht Wertschätzung nicht unserer "Geschäftskultur"? Passt es nur zu Managern, die sich in Retreats in die Bergen oder auf's Meer zurückziehen, und zu sozialen Einrichtungen? Scheuen wir uns, positiv und unter Einbezug möglichst vieler, wenn nicht gar aller Akteure quer über alle Hierarchiegrenzen hinweg, Veränderung zu gestalten?

Dann wird es Zeit, Wertschätzende Erkundung weiter bekannt zu machen. Darum liste ich am Ende dieses Eintrags die Menschen und ihre Arbeit auf, die ich zu AI gefunden habe. Bitte urteilen Sie selbst.

Jedenfalls hat diese Recherche und die Vorbereitung des nächsten Seminars Consulting dazu geführt, mich - wieder einmal - mit Instrumenten der Organisationsanalyse und des Organisationsdesigns zu beschäftigen. Denn: als Berater, Coaches, Führungskräfte, Unternehmer und ganz "normale" Mitarbeiter finden wir nicht einfach Organisationen vor, sondern wir können - wie Architekten und Künstler - eine Organisation entwerfen. Cooperrider und Kollegen arbeiten zum Beispiel mit IDEO zusammen, einer Firma, die sich aus dem Design heraus mehr und mehr auch in die Organisationsgestaltung entwickelt hat. Sehr anregend, was  Dr. Coe Leta Stafford und Jane Fulton Suri gleich auf der ersten Seite zu einem Webinar "Insights for Innovation" vorstellen (Stand 20.08.2015).

Vor dem Entwurf kommt zunächst eine Analyse. Künstler und Ingenieure machen dies zum Beispiel mit Brainstorming und Rapid Prototyping, einem schnellen Modellbau.

In der Organisationsanalyse können Sie das auch machen, jedoch sollten neben <Feelings> auch <Facts> dabei sein. Dazu haben Ökonomen, Soziologen, Kulturanthropologen und Psychologen in den letzten hundert, vor allem aber in den letzten vierzig Jahren sehr viele Modelle entwickelt. Zwei möchte ich kurz vorstellen. Weitere finden Sie  [25.01.2018] in der Buchreihe  Elche fangen ... Basiswissen Consulting für Berater und Führungskräfte.

Allgemein ist dieses Modell auch als das "MyKinsey 7S-Modell" bekannt. Die drei Autoren haben bei McKinsey als "director" (Direktor, Vorstand), "principal" (Direktor, Führungskraft) und "associate" (Partner, Mitarbeiter) Ende der 1970er Jahre eine "task force" gegründet. Sie haben untersucht, wie sie das immer komplexere werdende Thema der Effektivität von Organisationen in den Griff kriegen können. Sie haben gemerkt: Struktur und Strategie sind zu wenig. Sie haben ihre Beraterkollegen und Klienten weltweit gefragt - "talk extensively" - und sich dann an Wissenschaftler gewandt. Und hier bestand Einigkeit: wir müssen weg vom reinen Strukturblick - der jüngste Hype war die "Matrix" – und uns weiter bewegen.

Und siehe da, wie im Thema "Shared Leadership" und Mary Parker Follet, gab es auch hier schon Menschen, die dies Jahrzehnte früher gesehen haben. Sehr erfreut war ich darüber, dass ich ihre Arbeiten schon kannte. Es waren Röthlisberger und Banard: Schenke den Mitarbeitern Aufmerksamkeit und ihre Leistungen und ihre Zufriedenheit werden sich verbessern. - Damit war ich wieder mitten drin in "Appreciative Inquiry".

Waterman, Peters und Philipps entwickelten und veröffentlichten das 7S-Modell mit den Komponenten
o Shared Values (anfänglich "superordinate goals") - Werte ausgedrückt über Kultur
o Structure - Aufbau, wer berichtet wem
o Strategy - Plan, um besser zu sein als die anderen
o Systems - Routineaktivitäten und Prozesse
o Staff - Mitarbeiter und ihre Fähigkeiten
o Skills - besondere Fähigkeiten der Organisation*
o Style - Leadership

(*) so verstehe ich den Originalartikel - siehe p 24 (Seite 11 des PDF). Mindtools schreibt, das wären die Fähigkeiten der Mitarbeiter.

Im Modell sind alle sieben miteinander verbunden, es gibt keine Hierarchie, keinen Anfang und kein Ende. Daran soll deutlich werden, dass alle sieben wichtig sind und in einer gewissen Balance stehen sollten. Vor allem bedeutet dies: Wenn Sie an einem "S" etwas ändern, wirkt sich dies auf alle anderen aus. Oder anders herum: Wenn Sie ein "S" beeinflussen wollen, müssen Sie die anderen auch betrachten und darauf eingehen.

Es ist zu bedenken: dieses Modell untersucht das Unternehmen, nicht seine Beziehungen nach außen. Da geht Marvin Weisbord einen Schritt weiter.

Er gruppiert um das Thema Leadership die Themen
1. Purpose: Aufgabe - Was ist unser Geschäftsfeld?
2. Structure: Struktur - Wie teilen wir unsere Arbeit auf?
3. Relationships: Beziehungen - Wie gehen wir mit Konflikten um: zwischen Menschen und mit unseren Technologien?
4. Rewards: Belohnungen - Gibt es einen Ansporn (incentive) für das, was getan werden muss?
6. Helpful mechanisms: Hilfreiche Mechanismen - Haben wir angemessene koordinierende Techniken?

Für 5. Leadership fragt er: Gibt es jemanden, der die anderen fünf Boxen in Balance hält? Also auch hier - wie beim 7S-Modell - geht es um Balance. Im Bezug auf die Umwelt fragt Weisbord dann noch: "Alles andere" Welche Voraussetzungen und Anforderungen hat es? Auch in diesem Modell gibt es - wie im 7S-Modell - keinen Anfang und kein Ende.

Eine schöne Abbildung und die englischen Begriffe und Fragen finden Sie in seinen Publikationen und auf seiner Website.

Mein Favorit bleibt in der Unternehmens- und Umweltanalyse das Neue Sankt Galler Management- Modell von Rüegg-Sturm und Kollegen. Es ist ganzheitlich und klar. Eine Beschreibung finden Sie auch im Netz. Doch beim Design und Bauen einer Organisationsarchitektur finde ich "7S" und "6 Boxes" sehr inspirierend.