... Der Dialog im Lernen und Arbeiten
Im Seminar Consulting sind Fragen inzwischen ein von den Studierenden geschätztes Instrument [vgl.Blog vom 06.12.2011: „Ist doch ganz klar“ | Muster und die Bedeutung von Fragen und Reflexionen]. Gestern sind wir dazu in einen Dialog getreten und haben auch die Technik dieser alten Lernmethode näher betrachtet.
Ziele
Beispielsweise Lernen oder die Erörterung von Problemen.
Anwendungsgebiete
Betrachtung eines Themas, Sachverhalts, Problems. In Firmen, Abteilungen, Teams: Vor, während und nach einem Projekt, Reorganisation, Veränderungen. Unter Kollegen einer oder verschiedener Berufs- und Tätigkeitsbereiche: interkollegialer Austausch.
Vorgehen
Das Prinzip des Dialogs beruht auf den Arbeiten von Sokrates, Buber, Isaacs und vielen anderen. Senge verwendet den Dialog als zentrales Instrument in der Lernenden Organisation.
Die Beteiligten sind sich im Klaren darüber, dass es in diesem Gespräch nicht vorrangig um Problemlösungen oder Beschlüsse geht, sondern um Erkenntnisgewinn und Austausch. Einer der Beteiligten kann und sollte dies zu Beginn des Gesprächs deutlich machen, falls hierzu noch kein Konsens oder Bewusstsein zu bestehen scheint. Die Beteiligten sollten als Fertigkeiten mitbringen: aktives Zuhören, Respektieren, Suspendieren (Bewusstsein zu eigenem Wissen und Anschauungen besteht und wird nicht verfestigt), Artikulieren, Authentizität; diese können sie im Verlauf mehrerer Dialoge üben und vertiefen.
Das Umfeld sollte ein ruhiges, möglich ungestörtes Gespräch ermöglichen. Die Dauer kann zwischen einigen Minuten bei im Dialog geübten Menschen bis hin zu mehreren Stunden liegen. Meist sind es ein bis zwei Stunden.
Zu Beginn sollte eine Gruppe unterstützt von einem „Facilitator“ (Ermöglicher) den Dialog erlernen. Aufgabe des Facilitators ist es, die Beteiligten dazu zu befähigen, tatsachlich im Dialog zu bleiben, und nicht etwa in eine Diskussion zu wechseln. Ein Diskussion hat zum Ziel, Überzeugungen durchzusetzen und Entscheidungen zu treffen. Der Facilitator kann bspw. sagen: „auch das Gegenteil ist möglich“, wenn ein Beteiligter sehr entschieden eine Position vertritt. Oder der Facilitator kann sich mit der Gruppe auf die Meta-Ebene begeben, und die Teilnehmer noch mal auf die Hintergründe, Regeln und Abläufe des Dialogs aufmerksam machen.
Zum Dialog könnender Einladende oder der Facilitator oder beide zusammen einen Brief an die Teilnehmer senden, der das Thema, den Anlass, die Hintergründe, Regeln und Abläufe des Dialogs erläutert (vgl. Senge 2006)
Nutzen
Die Teilnehmer vergegenwärtigen sich den Anlass und Zweck ihrer gemeinsamen Arbeit. Sie üben aktives Zuhören, Lernen, Offenheit, Vertrauen, Reflexion, Vergemeinschaftung.
Christa Weßel - Di, 10. Januar 2012
Quelle [am 01.01.2018 hinzugefügt]
- Senge PM. The Fifth Discipline. The art and practice of the learning organization. Revised edition. London, Doubleday 2006. - (1st edition 1990). - deutsch: Senge PM. Die fünfte Disziplin: Kunst und Praxis der lernenden Organisation. Stutgart, Schäffer-Poeschel 2011.
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